这也是正常的。
只有骨干老员工才有接触企业机密的机会，才有可供寻租贪污的权力，才有内斗内耗的底气，同样这些事，让新入职的员工干，他们也没那个空间和条件。
此时会议室里，尽管会前看过名单，几个老总的脸色依然不太好，跟坐在主位的边学道对上眼神时会稍稍有点不自然。
没办法，若是普通员工也就罢了，手下的得力骨干发生这种事，怎么带的兵？
第二个议题，轮岗。
轮岗的想法在边学道心里萌生酝酿有一段时间了，之前跟集团管理层吹过风，这次靴子终于落地。
关于轮岗，边学道是受华为的启发。
但跟华为为寻找接班人而轮岗不同，边学道推动轮岗，主要目的是为了预防大企业病、打破原有体系进行人事制衡、治理内部腐败。
而从业务角度看，有道集团各子公司虽然各自独立，但其核心业务存在“链条性联系”，轮岗制度能让管理层不局限于熟悉公司的一面，可以使全集团都认识到整体一盘棋的格局，当然，同时也有观察谁适合做接班人的意思。
需要指出的是，这次高管轮岗，有一个部门不在轮岗范围内，这个部门是廖蓼执掌的文化影视事业部。
不参与轮岗的原因很简单，2009、2010两年是缔造“有道综艺娱乐王朝”的关键年，正处于开拓期的文化影视事业部根基尚浅，保证团队稳定才能确保项目推进，这时候“换将”调走廖蓼和景倩桦弊大于利。
最终，会议上通过了边学道“管理层轮岗”的提议，但是轮岗范围做出调整，由“高管轮岗”变为“中高管轮岗”，除了各子公司“一把手”，副总裁、总监级别也进行调动，具体轮岗名单将在几个月后的年中公布。
第三个议题，人才培养。
成立专门用于培训高层管理者的“问道学院”，同时成立用于培训中层骨干的“有道学堂”。