下边顿时又是一片哀鸿遍野。然而，他们不知道楚垣夕治的就是他们这种躲在舒适圈里不肯出来的心理。
小康招人的标准还是比较高的，薪资也是比较肥的，因此招来的基本都是经验丰富的老手。作为kpi娴熟的职场攻城狮，kpi那套就是他们的舒适圈，流程娴熟，规则烂熟于胸，甚至于可以灵活的运用流程去对抗后勤和行政部门，怼公司高管能把高管怼到怀疑人生。
所以，任何新制度的到来，如果没人引导梳理的话，都会被这群职场精英玩成kpi，玩成他们熟悉且舒适的制度。
楚垣夕对这种状态显然不满意，但是因为小康是二月份才正式启动的，时间太短，总要给个磨合期，所以一直隐忍着不怎么说话，虽然也加以引导但是并没有“划线”，也没有硬性的敦促。
但是似乎很多同事工作上积极认真努力，然后就觉得这是个完美的状态了，干着和过去差不多的工作量，拿的钱不少，期权和奖金预期更高，在现如今的大环境下简直perfect。
perfect个鬼！
因此他觉得不妨说得明白一些：“兄弟们，我知道okr制度对你们来说为什么需要适应的时间，因为你们已经习惯于kpi，习惯于闷头做自己的事情，不需要接收太多的信息，也不需要忍受太多的干扰，甚至不需要思考。所有干扰因素仅仅局限于自己的项目组内，不用管公司要干什么，不用管别的组的状态，这样精力集中效率高，完成的kpi也高。
但是这只是别的公司对优秀员工的要求。
对本公司来说呢？这样的状态不差，但是也不好，无法达到1+1大于2的效果，更不要说远远大于2。这对我来说远远不够，我对你们的期望是1+1大于5，2+2大于15，明白吗？
okr制度的特点就是要求你们必须把头抬起来，必须看项目组外边的世界，必须观察整个公司，必须学会想问题，想想找谁合作，想想怎么展示自己，让别人找你合作。
不要笑，这个问题很严肃。涉及到公司和你们个人的利益如何分配的问题。
工作中不断被大量信息冲击，你们个人的效率当然会降低，这正是kpi的缺点，人类一思考kpi就发笑。但是公司效率高，一开始可能会跌一下但是未来肯定会高的多。
那我作为公司一把手我首先考虑什么呢？显然是考虑怎么让公司效率高！你自己绩效非常好，升职加薪，但是公司发展不能达到预期，这能行吗？不行，我难以容忍公司为你打工，然后你还觉得应该应份的，你努力工作了这都是你应得的，没有。
我需要承担的义务是——当你在符合公司发展需求的情况下努力工作时，能拿到最好的回报。而不是你通过拉低公司水准的方式提升自己效率，然后还发给你更多的奖金，门都没有。这个道理很容易明白吧？
之前小康草创，前四个月我也不为己甚，需要给大家一些磨合的时间，但是不可能无限。今天要跟大家明说的是，请立刻改掉过去认真工作的陋习，各个项目组的组长也是一样，你们首先需要向同事展示自己的项目组成员，说明自身的能力和偏好，而不是搞独立王国阻断信息沟通。
今后凡是搞独立王国的，把自己工作忙当成借口的，我不问原因，第一次警告第二次处理掉，因为你的能力不符合公司对管理层的要求。
我亲自挂帅的这个线上内容项目是命令型的，okr制度的优势必须发乎出来。所有人都必须牢记一点，不要考虑自己是什么组，需要考虑的是任务包怎么完成，你能干什么，以及最重要的，找谁一起干！找谁一起干最关键，各个项目组长不允许设置障碍阻挠员工自发的跨项目进行编队，我能承受初期一定程度的效率下跌。我说完了，有问题没有？”
楚垣夕的话是比较严厉的，但是并没有发火，因为前面几个月无论员工还是项目组长的反应其实都是正常的。被正常人的正常反应激怒而发火说明自己心里没有一丁点b数，也找不到自己的定位。
特别是项目经理们。很多高成长的企业都不注重中层管理者的工作素质问题，例如提拔干部的时候通常找的都是工作能力强的，而it企业里通常就是提拔主程为经理，无论做app的做手游的都是如此。
但问题是工作能力强的不见得会管理，更不见得会思考，至于站在公司战略角度考虑更是强人所难了。想要达到比较理想的状态，必然需要职业化的培训，或者是在工作中进行有针对性的培养。
特别是小康。
国内现阶段使用okr管理体系的企业也有一些，毕竟是从硅谷传过来的先进方式，类似tmd这种活力四射的创企都已经在用了。但是从本质上认识这项制度的几乎是没有的，绝大多数都是作为关键绩效管理的补充方式，与kpi并无实质性的区别。
小康在okr程度上肯定要远远深于平均程度，相当于是某个领域的探索者，也就是说很难找到在这个方向上有大量先进经验的人。
从效果上看物流仓储、内容审核之类的工作岗位不需要okr，kpi就可以完美适配管理需求，但是偏智力的工作则不然。智力类型的工作可能有十种不同的解决方式，就像一道数学题可能有十种不同的解法一样，怎么选？抱歉公司已经okr了就不关心怎么选，只关注任务包的完成情况，具体选择哪种解决任务的途径是任务责任人需要考虑的问题。
因此okr的任务包才鼓励竞争，鼓励多个团队同时申请。如果哪个团队选择的完成路径需要消耗超多的公司资源，那肯定是要落选的，于是申请人自然就会考虑方方面面，不但要多快，还要好省，效率就是这么提上来的。
okr制度的优越性就是让所有人了解所有人，乃至了解公司拥有什么资源以及这些资源的价值，从而最大化的调动工作能量。楚垣夕现在进行针对性培养的第一步就是养成员工跨组别的习惯，这也是必须由他来挂帅的原因。
员工要想熟悉跨组别的制度必须首先越过自己的顶头上司，没有楚垣夕镇着，怎么可能跨的过去？但是一旦养成习惯了，关键是让项目经理们养成习惯别老守着自己的一亩三分地，以后就不用亲自挂帅了。
而中台制恰恰是okr制度的战略优势地带。
中台制有个大问题，在于普遍通行于创企中的规则是负责赚钱的部门奖金高。对于项目制的公司这没有问题，因为赚钱的产品通常就是研发组和运营组两个部门，一个生产一个销售，项目成功当然是这两个组先分奖金。而且最为员工所瞩目的“分多少”的问题最容易解决，既可以按流水比例分，又可以按用户数dau等指标来定。
但是改组为前中后台，提供服务的中台部分不是直接赚钱，怎么发奖金？关键是kpi怎么定？拉到多少新用户也跟你中台没关系啊，至少看着没有直接关系。
以游戏公司为例，项目组赚钱可以用kpi来规划奖金分配方案，运营部门亦然，但是引擎部门呢？给项目组提供引擎的部门的奖金通常都要低不少，但基本工资高。这对公司来说是扭曲的，因为项目组要是不赚钱，引擎的高工资甚至能够拖垮公司，但是不得不尔，否则引擎攻城狮不干。
实际上巴人集团也存在类似的问题，《乱世出山》项目组的历史遗留问题。
这个项目组中的程序猿里有很大比例是当初从果实研发帝都组集体转岗过来的，他们之前做游戏包，相当于游戏产品的外包技术服务，不是中台胜似中台，提供的是服务，拿的是高工资，和中台的工作内容不同但性质几乎一样。