刘璐大概猜到楚垣夕为什么需要她了，需要她在招人的时候就把好关，招符合企业文化的人，在用人的时候注意导向，让不符合企业文化的人无所适从。这比设计公司结构和层级要难的多，因为无时无刻，需要始终投注精力不能松懈。
现在对她来说唯一的问题是，到底是什么样的企业文化？企业文化说说容易，但它是无形的，很难量化，又必须问清楚。
她有好多问题想问，但是楚垣夕吃完晚饭还要直播，她只能先捡重要的问：“你刚才说要给员工时间，但是绩效超过996，这个算是哪种企业文化？”
“这个不矛盾啊，有战斗力的队伍随时都能打硬仗。我希望员工忙的时候全情加班大笔挣奖金，闲的时候有时间给自己充电，这样将来可以更好的加班。那种全年996还要大小周的，恨不能让员工一个月洗一次澡，我们要和他们有明显的区别。”
楚垣夕也不管时间了，站起来走到黑板前面边说边写：“这么说吧，我希望本公司的员工，能把充电养成习惯，这就是你的任务。让员工忙得连轴转，就是让他们习惯于每天都不成长，因为‘忙’是个很好的理由，‘不成长’是个舒适的状态。本身成长的难度就大于不成长，那么环境必须要偏向于成长。因此——”
拉了个长音，楚垣夕奋笔写下：“员工在职场里上升必须要有持续的增量成长，这个要作为对你的业绩考核，必须给员工留出成长的时间，而且低职级的员工要见到切实的成长。”
实际上这是巴人娱乐做的不怎么好的地方，因为楚垣夕自己放羊，没有落实这个要求。
刘璐显然有着自己的想法：“提问，为什么要员工成长？员工成长了也要给他加薪，为什么不直接招聘更好更贵的员工，即插即用？这样效率高的多，用于成长的时间可以干更多的工作。”
“你的方式适合那种完全没有企业文化的公司，是个匀速的中性方案。而我的方案，拉长时间线，是个越来越快的良性方案。就好比金庸武侠里面解释的，邪派武功前边进境超快的，但是中期就被正派拉平了，后期被完全落下。”
刘璐点头，因为她心里也是这个答案。只不过很可惜，她从来没在这样的企业里工作过。
只听楚垣夕说：“人的思维模式分层次，越注重眼前层次越低，拉长时间线往往可以让思维模式更上一层楼。换言之，思考，要建立在时间结构上。我为什么强调价值观？因为从价值观出发进行思考，时间线要长于从能力曲线和短期效益的角度思考。
比如说你的任务吧，所谓工作就是大量重复劳动和少量创新，同质化的经验在成长中的边际价值非常低。因此你需要设计足够多元的成长模式给员工，拓展工作以外的其它方向，这样员工在更长的时间线上成长的幅度更大。”